En resumen

El mejor proceso de selección de personal no es el más rápido ni el que aplica más pruebas: es el que parte del cargo real, combina métodos con validez demostrada, incluye una entrevista estructurada a cargo de un psicólogo y se rige por estándares profesionales verificables. Eso es lo que muestra la investigación en psicología organizacional de las últimas décadas, y es la forma en que trabajamos en Concordia.

Una mala contratación sale cara: rotación, riesgos en terreno, equipos desgastados y semanas perdidas en un nuevo proceso. Por eso vale la pena preguntarse qué separa a un proceso de selección sólido de uno que solo cumple el trámite.

¿Qué es el mejor proceso de selección de personal?

En la práctica, esa definición se traduce en cuatro condiciones:

1. Parte del cargo real. Antes de evaluar, se levantan las funciones, los riesgos y las competencias críticas del puesto. Sin ese mapa, cualquier prueba mide a ciegas.
2. Usa métodos con validez demostrada. No todas las herramientas predicen el desempeño en la misma medida, y la investigación permite distinguirlas.
3. Es estructurado y comparable. Todos los candidatos enfrentan las mismas preguntas y criterios de evaluación, para que la comparación sea justa.
4. Lo conduce y valida un profesional. Un psicólogo interpreta los resultados, contrasta los datos con la persona y responde por el informe según los estándares normativos.

Lo que dice la evidencia: la entrevista estructurada lidera

La revisión más completa y reciente sobre métodos de selección ubica a la entrevista estructurada como el mejor predictor del desempeño laboral (Sackett, Zhang, Berry y Lievens, 2022). En ese mismo análisis, los métodos construidos desde el cargo, como las pruebas de conocimiento del puesto y las muestras de trabajo, también quedaron entre los mejor evaluados.

Ese estudio corrigió a uno de los trabajos más citados de la disciplina. Schmidt y Hunter (1998) habían resumido 85 años de investigación sobre 19 métodos de selección y mostraron que la validez de un método se traduce directamente en valor económico para la organización. Sackett y sus colegas revisaron esos cálculos y concluyeron que la validez de casi todos los métodos estaba sobreestimada, aunque siguen siendo útiles y conservan en gran medida su orden relativo.

¿Qué hace que una entrevista sea estructurada? Campion, Palmer y Campion (1997) identificaron 15 componentes que mejoran la entrevista. Entre ellos están basar las preguntas en un análisis del cargo, hacer las mismas preguntas a todos los candidatos y puntuar las respuestas con escalas definidas. Su conclusión coincide con las revisiones previas: cuanto más estructura, mejores son las propiedades psicométricas de la entrevista.

Lo que esto significa para una empresa: los tests por sí solos no bastan. Entregan datos valiosos, pero la mejor predicción aparece cuando un profesional los contrasta con la persona mediante una entrevista estructurada y basada en el cargo.

Encajar con el cargo también cuenta

Seleccionar bien no es solo encontrar a la persona más capaz, sino a la que mejor se ajusta a lo que el cargo y la organización necesitan. El metaanálisis de Kristof-Brown, Zimmerman y Johnson (2005) integró 172 estudios y encontró que el ajuste persona–cargo y persona–organización se relaciona con la satisfacción, el compromiso, el desempeño y la intención de permanecer.

Por eso un buen proceso no termina en un puntaje. Termina en una recomendación que explica, competencia por competencia, por qué esa persona encaja con ese cargo y dónde están las brechas por desarrollar.

Los estándares que respaldan un buen proceso

Un proceso de selección serio no depende solo del criterio de quien evalúa. Se apoya en normas y directrices reconocidas:

• ISO 10667 (2020). La norma internacional de prestación de servicios de evaluación de personas en contextos laborales tiene dos partes: una para la empresa que contrata la evaluación (ISO 10667-1) y otra para el proveedor (ISO 10667-2). Pide justificar la elección de los métodos, interpretar los resultados con rigor, resguardar los datos de los participantes y asegurar la competencia de los evaluadores.
• Directrices Internacionales para el Uso de los Tests. La International Test Commission (2001) describe qué debe saber y hacer un usuario competente de tests para aplicarlos de forma profesional y ética. Como resumen Muñiz, Hernández y Ponsoda (2015), una evaluación rigurosa exige tres cosas: profesionales cualificados, tests con buenas propiedades psicométricas y un uso correcto de ellos.
• Ley 21.719 de protección de datos personales. Publicada en Chile en diciembre de 2024, regula el tratamiento de los datos personales y crea una agencia fiscalizadora. En un proceso de selección, eso exige tratar la información de cada candidato solo para el fin acordado y con resguardos desde el diseño. Su entrada en vigencia está fijada para el 1 de diciembre de 2026, aunque hay en trámite un proyecto que propone postergarla a 2027.

Cómo lo aplicamos en Concordia: de tu necesidad a la persona que mejor encaja

Nuestro proceso traduce esa evidencia en cinco pasos:

1. Entendemos tu necesidad. Conversamos con quien decide para levantar el cargo real: funciones, responsabilidades, riesgos y competencias críticas. Con eso definimos la batería de evaluación.
2. El candidato responde las pruebas. Recibe un enlace y completa los instrumentos desde su celular o computador. Cada instrumento se construye con situaciones reales del cargo y lo valida un panel de expertos.
3. Un psicólogo evalúa y entrevista al candidato. Con los resultados en mano, realiza una entrevista por competencias y contrasta los tests con la trayectoria de la persona. Los tests nunca deciden solos.
4. Recibes el informe validado. En 24 a 48 horas hábiles recibes un informe con evidencia por competencia, validado según los estándares normativos por el profesional que evaluó.
5. Eliges a quien mejor encaja. La decisión sigue siendo tuya, ahora respaldada. Si detectamos brechas, las convertimos en un plan de desarrollo, con seguimiento a los 3, 6 y 12 meses.

Este mismo estándar aplica a todos nuestros servicios de selección y evaluación psicolaboral, desde cargos operativos y de faena hasta cargos de confianza.

Preguntas frecuentes

¿Cuál es el método de selección de personal más confiable?

Según la revisión de Sackett y colegas (2022), la entrevista estructurada es el predictor individual más sólido del desempeño. La investigación también respalda combinar varios métodos, como pruebas construidas desde el cargo.

¿Basta con aplicar tests psicológicos?

No. Los tests entregan datos, pero necesitan que un profesional los interprete y los contraste con la persona. Un puntaje aislado no explica por qué alguien encaja o no en un cargo.

¿Qué norma regula la evaluación de personas en el trabajo?

La referencia internacional es la ISO 10667, que fija requisitos para quien contrata la evaluación y para quien la presta. En Chile, el tratamiento de los datos de los candidatos se rige además por la ley de protección de datos personales.

¿Cuánto demora un proceso de evaluación psicolaboral?

En Concordia, el informe validado se entrega en 24 a 48 horas hábiles.

Referencias

• Campion, M. A., Palmer, D. K., & Campion, J. E. (1997). A review of structure in the selection interview. Personnel Psychology, 50(3), 655–702.
• International Organization for Standardization. (2020). ISO 10667-1:2020. Assessment service delivery — Procedures and methods to assess people in work and organizational settings — Part 1: Requirements for the client.
• International Organization for Standardization. (2020). ISO 10667-2:2020. Assessment service delivery — Procedures and methods to assess people in work and organizational settings — Part 2: Requirements for service providers.
• International Test Commission. (2001). International guidelines for test use. International Journal of Testing, 1(2), 93–114.
• Kristof-Brown, A. L., Zimmerman, R. D., & Johnson, E. C. (2005). Consequences of individuals' fit at work: A meta-analysis of person–job, person–organization, person–group, and person–supervisor fit. Personnel Psychology, 58(2), 281–342. https://doi.org/10.1111/j.1744-6570.2005.00672.x
• Ley N.° 21.719. Regula la protección y el tratamiento de los datos personales y crea la Agencia de Protección de Datos Personales. Diario Oficial de la República de Chile, 13 de diciembre de 2024.
• Muñiz, J., Hernández, A., & Ponsoda, V. (2015). Nuevas directrices sobre el uso de los tests: investigación, control de calidad y seguridad. Papeles del Psicólogo, 36(3), 161–173.
• Sackett, P. R., Zhang, C., Berry, C. M., & Lievens, F. (2022). Revisiting meta-analytic estimates of validity in personnel selection: Addressing systematic overcorrection for restriction of range. Journal of Applied Psychology, 107(11), 2040–2068. https://doi.org/10.1037/apl0000994
• Schmidt, F. L., & Hunter, J. E. (1998). The validity and utility of selection methods in personnel psychology: Practical and theoretical implications of 85 years of research findings. Psychological Bulletin, 124(2), 262–274. https://doi.org/10.1037/0033-2909.124.2.262

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